Escrito por: Rocío Sampere

Normalmente en la empresa hay quien conduce y quien es conducido. Un modelo piramidal donde las metas a conseguir las conocen las de arriba, que ordenan la ejecución, a veces sin el consenso ni la participación de los de abajo, que no conocen las motivaciones.

¿Qué ventajas y desventajas tienes ese tipo de liderazgo? Se consigue un carisma, una imagen de la empresa, no hay que consensuar, las órdenes son directas. El líder es el que consigue las metas, normalmente a costa de mucha dedicación y sacrificio personal, aunque otras a costa de que los logros sean solo en beneficio suyo.

¿los líderes son héroes? ¿creen en sus propias decisiones? Creo que hay que partir de que a pesar de haya un genial líder, el éxito o fracaso depende de múltiples factores que no pueden ser controlados. Los  estudios que nos enseñan que las prácticas de la dirección son un factor determinante de la productividad [i] y si el liderazgo no se asume como positivo esa consecuencia es dañina.

Hay otras estructuras en las que se prima el equipo, y existen varios líderes, cada uno con sus propias competencias. Desaparece el “líder individuo”, se desarrolla el concepto de solidaridad, se descentralizan los “poderes”. Se desarrollan habilidades, hay sentimiento de grupo porque juntos pueden desarrollar soluciones creativas.  Es cierto que escuchando a todos los procesos de toma de decisiones suele ser más largos. Esa seria una desventaja que se esquivaría con orden concertado.

En una sociedad inmersa en una crisis económica patente, el trabajador está preocupado, muchos mantienen un estado de ansiedad que implica un trabajo poco estimulante, o un temor a la pérdida de su puesto de trabajo, surge la desconfianza de unos en otros, entienden que no se les da ningún espacio para gestionar las situaciones, hay una falta de empowerment. Piensan que la dirección no toma conciencia de sus problemas.

Y por el otro lado la dirección de la empresa también vive la crisis y necesita la cooperación para seguir.

Cuando surge el conflicto y nos sentamos en la mesa de mediación, reclamamos un compromiso por parte de todos, trabajadores y superiores, todos de la misma organización. En mediación todos adquieren un rol protagonista.

Es cierto que en ocasiones nos encontramos con trabajadores que no asumen ese rol, porque no se sienten parte de la empresa. Es una necesidad imperiosa que las organizaciones, eviten el conflicto, proporcionando de inicio a los trabajadores las herramientas necesarias para conseguir esa identificación [ii]

Llegado el momento de la existencia del conflicto y el riesgo reputacional, surgen los desafíos que podemos afrontar; la recompensa: incentivos monetarios o de competencias. La relación: proponer programas de comunicación y valoración. Todo para que el trabajador y la empresa se relacionen, se reconozcan y una vez identificados, tengan los mismos objetivos.

[i] https://repositorio.uc.cl/server/api/core/bitstreams/9c2dd119-e099-49cd-906f-2860f793a625/content

[ii] Worchel y Goethals, 2002) ISBN 10: 849732174X / ISBN 13: 9788497321747Psicología social

Rocio Sampere

Presidenta AMM

Directora Máster Mediación UNIR