La mediación para paliar los efectos del síndrome de la pantalla cebolla

La mediación para paliar los efectos del síndrome de la pantalla cebolla

Escrito por: María José García Pedreño

Tras la declaración del Estado de Alarma el confinamiento obligó a meter el trabajo en el domicilio de forma abrupta, sin margen para planificar ni organizar ningún aspecto del proceso de trabajo.

Aún hoy y a pesar de la nueva ley del trabajo a distancia son muchas las empresas que continúan manteniendo a su plantilla en “teletrabajo covid”. La organización improvisada de los procesos de trabajo en aquellas categorías profesionales en las que parecía muy fácil desarrollar sus tareas en remoto resultó en un sinfín de desavenencias que, en poco tiempo, desembocaron en multitud de situaciones que afectaron a la salud psicosocial de la plantilla, en algunos casos con somatizaciones físicas, pero que provocaron conflictividad laboral.

Durante el confinamiento, según los datos de la Encuesta de Población Activa (EPA) realizada por el INE sobre siniestralidad laboral durante 2020 y publicada en junio de 2021, el 18,2% las personas que trabajaron en remoto con un sistema de teletrabajo covid sufrieron más estrés, depresión o ansiedad destacando las enfermedades mentales, que subieron dos puntos entre la plantilla respecto a 2013, último año que el INE hizo esta encuesta.

Uno de los síntomas que con mayor proporción nos trasladaban desde la Dirección de RR.HH. es el bloqueo y temor a conectarse en videollamada para la celebración de una reunión de equipo de trabajo, lo que nosotras terminamos llamando “el síndrome de la pantalla cebolla”.

Y es que las numerosas y diferentes situaciones a afrontar tenían en común que quienes debían conectarse para mantener una “videoreunión” eran incapaces de hacerlo, en muchos casos ni siquiera sabían muy bien explicar el motivo por el que sentían una angustia que les impedía encender cámara.

Se podría establecer un símil con los factores de riesgo de estrés que sufren muchas personas los domingos previos al comienzo de una nueva semana de trabajo, es decir, somatización del estrés en dolor de estómago, alteraciones del sistema nervioso o cardíaco, afección del sistema inmunológico, etc.

Sin embargo, en este caso la raíz del problema estaba en el cóctel dado por la escasez de recursos materiales o medios tecnológicos, tener que compartirlos con otros miembros de la familia, la falta de tiempo para realizar las tareas, coincidencia horaria de varias videoconferencias de distintos miembros de la familia, dificultad en la organización de las tareas domésticas y de cuidado de familiares, más aún cuando alguien enfermaba o ayudar en las tareas escolares de los menores a cargo, etc., todo ello sumado a la imprecisión de las directrices empresariales por desconocimiento o inadaptación al nuevo escenario del teletrabajo covid.

Nuestra misión estaba clara, ayudar a descifrar las verdaderas necesidades de las personas y de las organizaciones, descubrir las que tenían compartidas y apoyarles a través de un proceso de mediación para que las partes tomaran las riendas y se sintieran capaces de tomar el control y encontrar juntas aquellas soluciones que les procurasen la resolución de la situación de conflicto. Sólo así podrían encontrar la satisfacción que les permitiera reconciliarse con sus vidas y afrontar la nueva realidad para construir el presente y el futuro.

La visión se hizo real a través de los principios de la Mediación. Con empatía, asertividad, escucha activa y mucha creatividad fuimos capaces de realizar nuestra misión. Sin pretenderlo, la llamada telefónica previa al proceso de mediación con cada parte nos permitió rebajar la tensión vivida por -creo que es justo decirlo- personas maravillosas que se sentían bloqueadas, desbordadas y, en algunos casos, angustiadas.

Sentirse comprendidas y escuchadas sin ser interrumpidas, poder reflexionar en voz alta sobre todo lo que estaba ocurriendo, expresar las emociones sentidas o verbalizar las inquietudes y poder hacerlo en un entorno sereno, sin sentirse juzgadas, es lo que nos trasmitían cada una de las personas a quienes acompañamos en los diferentes procesos de mediación laboral que realizamos.

Como denominador común podríamos señalar la “falta de comunicación”, entre el responsable del equipo y la plantilla o entre éstas. Como soluciones alcanzadas y que supusieron la superación del conflicto y la restauración de la comunicación podemos mencionar:

  • la concreción del “buenos días” en un chat vía WhatsApp en un tramo horario predeterminado,
  • la distribución entre el equipo de tazas con mensajes personalizados que serán utilizados en cada videollamada,
  • la creación consensuada de una guía de buenas prácticas para el desarrollo de las videoconferencias y la redacción de mensajes por correo electrónico o WhatsApp,
  • la convocatoria de talleres virtuales para compartir actividades lúdicas,
  • el compromiso de no dejar a nadie solo, con el firme propósito de ayudar a quienes llevaban peor el confinamiento.

Los datos nos dicen que han aumentado de forma considerable la prescripción de medicamentos ansiolíticos, antidepresivos y antipsicóticos  entre la población activa desde que comenzó la pandemia.

La Mediación ha demostrado ser una alternativa no sólo a la resolución de conflictos laborales tradicionalmente judicializados, sino también para paliar y prevenir situaciones que afectan a la salud psicosocial de estas personas.

Conseguir cambiar la pantalla cebolla del pc por una ventana de comunicación de doble sentido, donde las personas se sientan seguras, acompañadas y tranquilas es posible con Mediación.

María José García Pedreño

Graduado Social y Mediadora. Co-fundadora de HacemosMediación, un gabinete con la misión de resolver conflictos y acompañar a las personas en su proceso para alcanzar las soluciones que necesitan en los ámbitos familiar, vecinal, civil y mercantil. Co-fundadora de SCL Consultores, es una asesoría integral en el ámbito laboral que nace de la convicción de que el conflicto es una oportunidad para mejorar el clima laboral, prevenir los riesgos psicosociales y crear Cultura de Empresa, con la certeza de que muchos de los incumplimientos normativos producidos en el seno de las empresas pueden evitarse mediante la adopción de determinadas políticas y procedimientos en los que todos los agentes que interactúan (empleados, clientes, proveedores, inversores, socios, accionistas, etc.) los vean como propios.

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  • Posted by AMM
  • On 4 de enero de 2022
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